衡水职场人注意,企业末位淘汰制不合法
作者:木子 日期:2021-03-10 浏览

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  末位筛选制这一绩效管理方法,由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出,于上个世纪90年代传入中国,目前,也受到国内的一些企业追捧。这种管理模式,在促进职工增强危机认识、竞争认识,从而最大极限地挖掘职工潜力,达到个人绩效的最大化方面有其活跃的含义。然而,在中国的现有法令环境下,末位筛选制是否有其存在的实际土壤,其合法性又如何?

典型事例

  王某于2004年与某公司签定了无固定期限劳作合同,合同约好若连续2年考评均处于末位时,公司可以免除劳作合同。2006年起该公司下发了关于实施末位筛选制的文件,其主要内容为公司每季度对职工进行考评,对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以免除劳作合同。2006年和2007年度综合考评中王某均处于最末5位,2007年末的职工大会上该公司决议筛选考评末位的职工。2008年头该公司决议免除与王某的劳作合同,并通知王某。王某不服,与公司交涉未果,遂向当地劳作争议仲裁委员会提起劳作仲裁,恳求撤销公司的免除劳作合同决议。

裁判结果

  劳作争议仲裁委员会经审理后以劳作合同中关于末位筛选的约好违背法令,裁决支撑王某的恳求。该公司不服,以劳作合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由,申述至当地人民法院,法院最终驳回了公司的诉讼恳求。

事例剖析

  本案是一同由末位筛选而引起的典型事例。在实践中,不少企业运用末位筛选的方法保留优秀职工,而将排名末位的职工予以筛选。那么排名末位与不能担任工作是否是同一回事,末位筛选的合法性究竟如何?查看更多职场资讯请点击衡水人才网,面试技巧、求职指南、简历指导等妙招等你来学。

排名末位=不能担任工作

  不能担任工作,通常是指不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种、同岗位人员的工作量,而在绩效考核中,必定有排名末位的职工,排名末位与能否担任工作不行划一,不具有直接相关性。举例而言,一组职工有50人,假如做绩效考核,必定有排名靠在最终一位的,或许这50人均不能担任工作,也或许只要前25名才可以担任工作而后25名不能担任工作,可是也有一种或许,那就是这排名末位的这位职工也完全可以担任工作。因而,排名末位与不能担任工作”并非同一回事。

  因而,在本案中,王某只是排名靠后,但这一简略的排名并不能说明王某不能担任工作

末位筛选的合法性剖析

  “末位筛选引起了人们的广泛重视,有人以为末位筛选归于违法,本身就应该被筛选。笔者以为,这种观点值得商讨。我们不能将末位筛选全盘否定、一味地说NO末位筛选,顾名思义是工作业绩末位的职工筛选掉。然而,根据笔者的操作经历,末位筛选主要表现于以下三种方式:(1)调整工作岗位;(2)合同到期不续签;(3)公司提早单独免除劳作合同,对于这三种表现方式的合法性需区别对待。

  首先,关于第一种表现方式——调整工作岗位。用人单位是否可以调整在绩效考核中排在末位的职工的工作岗位?在司法实践中,假如用人单位要调整职工的工作岗位,通常是以合理性为规范,即用人单位需求举证调整职工作业岗位的合理性,是否合理,一般以职工是否担任工作为规范。假如用人单位可以证明职工不能担任工作的话,也归于合法。

  其次,关于第二种表现方式——合同到期不续签。劳作合同的签定以双方公平、相等自愿、协商一致为原则,任何一方均有不与对方签定或许续签劳作合同的权力,因而,在这种景象下,合同到期,假如公司不与职工续签劳作合同,除了某些法定顺延景象及有必要签定无固定期限劳作合同的,一般也不会被法令所否定,归于一种合法状态。

  最终,关于第三种表现方式——公司提早单独免除劳作合同。《劳作合同法》关于劳作合同的免除做的是一种法定化的准则规划,在哪些景象下用人单位与劳作者可以免除劳作合同都是由法令事先明确界定的,也可以说用人单位与劳作者免除劳作合同的事由是一个关闭的系统,不答应用人单位与劳作者进行约好,更不答应用人单位恣意创设。因而,当单位以职工在绩效考核中处于末位而与其单独免除劳作合同,其违法性是显而易见的。更有甚者,还有一些企业打着减员增效的旗号,将考试不及格作为公司裁人的理由。根据现行法令,排名末位及考试不及格均不可以成为用人单位免除劳作合同的理由。即使是职工不能担任工作,根据《劳作合同法》第四十条之规定,也需求给职工训练或许调整工作岗位,只要在训练或许调整工作岗位后仍不能担任工作的,用人单位才可以与其免除劳作合同。查看更多职场资讯请点击衡水人才网,面试技巧、求职指南、简历指导等妙招等你来学。

  因而,在本案中,王某只是排名靠后,公司与王某免除劳作合同的行为是违法的。